绩效奖金（绩效奖金）
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1、企业现在都在做绩效管理，但是其中很多都不算成功，绩效管理最终流于形式。
2、主要原因有两个方面，一方面绩效指标和标准设置不合理，另一方面就是绩效结果应用不合理。
3、在这里，重点谈一下，绩效结果应用不合理。
4、绩效考核完成后，下一个环节就是绩效结果应用。
5、进行月度考核的企业，绩效结果的应用，自然就是薪酬发放这一块。
6、这时就牵扯到了薪酬结构的设计。
7、绩效管理失败的企业，薪酬结构一般都是基本工资+绩效工资的合计，这个合计是入职时候谈好的工资总额，只是在实际发放时，拆分成了基本工资和绩效工资。
8、绩效考核的结果就应用到了这个绩效工资的发放上。
9、这要的薪酬结构和绩效考核结果配合起来，实质上就是在进行负向激励，即惩罚。
10、对绩效不好的员工进行工资上的处罚，这也是导致整个绩效管理体系失败的原因。
11、因为惩罚应该是对人的极端行为进行处理的方式，而绩效不好不算是什么极端行为，对人采取经济伤害的方式，有些过分了。
12、所以 很难被绩效考核双方接受。
13、大多数情况下，只有公司的实际出资人会认同这种方式。
14、职业管理人员在遇到这种绩效管理体系时，会给下属一个能够拿到全额工资的分数，也在情理之中。
15、再来说，绩效奖金。
16、绩效奖金是由于员工绩效卓越而额外支付的工资。
17、是在入职时谈好薪酬之外的奖励。
18、主要设计目的是为了激励员工自发的努力工作，为企业做出更多的贡献，对员工行为起引导和指导作用。
19、在支付绩效奖金时，员工获得的绩效奖金的额度，一定远远小于企业从员工的努力付出中，获得的收益。
20、所以，在建立绩效管理体系时，在考虑负向激励的同时，也要考虑正向激励。
21、要注重薪酬结构的公平性，我认为，金额相同的绩效工资和绩效奖金是一个比较合理的方式，既能满足企业出资人的心理，又可以对真正绩效卓越的员工进行奖励。
22、使得绩效管理能够实际运作起来。
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